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西贝员工"卧底"海底捞揭秘行业经验-美食

海底捞有一个很厉害的哲学:把员工当人。要知道,小米也曾把海底捞当做学习对象。小米联合创始人黎万强最近写了本小米的内部手册《参与感》,其中甚至提到一句话:团队第一,产品第二。

知名餐饮公司西贝莜面村的一名员工卧底海底捞几个月,写了一个几万字的长篇海底捞经验总结,很干货,很内部,这是真的揭秘。

西贝员工 卧底 海底捞揭秘行业经验

下面我们分享一下这篇干货好文!

文:西贝某员工

企业发展要有利润,利润来自顾客消费,而一线服务人员才是抓住顾客的主力军。员工努力的工作,会增加企业利润,企业老总、经理们的收入也会增加,社会地位也会随之提高。但是我们给了员工什么回报呢?有多少员工在西贝提高了自身素养?有多少员工在西贝改变了自己的命运?在这方面,海底捞给西贝上了一堂课。海底捞的物质待遇体系设计达到了这样一种效果:大多数人都对自己的现实待遇感到惊奇,很多人从苦苦求生存转而过上了小康生活——也就是他们说的改变了自己的命运;并且大多数人都还抱有希望,认为只要自己继续努力,自己还可以更好。这就把物质待遇到激励作用发挥到了很高的水平。

1.现实待遇海底捞的所有人都自豪他们的待遇好。店长、经理们在谈话时都会告诫员工,失去了海底捞,他们就找不到有这么好待遇的工作了。好在哪些方面呢?我以为无非是福利待遇与薪金构成两个方面。

(1)福利待遇前面所说过的给员工发足光粉就是福利待遇中的一项。住宿、吃饭、休假、补助等也都应该归到福利待遇这一类。挑选几个有特色的略作分析。

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首先是住宿条件。海底捞的员工住的公寓都是租小区楼房,有空调、热水器及简易家具,人均住宿面积估计不下于6-8平米。这就比清华大学研究生住的还要好一些了。宿舍里不会有人抽烟,没有人连夜不回;大家都按时关电视、关灯睡觉,轮流打扫卫生。如果有人问到能不能到外面租房子住的时候,员工很直接的说不能,然后说:“租房子干吗?五、六百还住地下室,哪有在公寓住好。”

其次是补助。比如只要是店长以上级别,如果把孩子带到北京念书的话,就可以每年在公司报销一万二以内的学费。这就让店长们可以顺利的将家迁到北京了。还有,经理以上级别的员工的父母每月发给200元补助,这对农村的老人来说就差不多够花了——而且这就使经理们产生自己能够供养家庭、赡养老人的自豪感。还有,我觉得海底捞给予员工所有福利中最有意思的是他们的员工餐,值得仔细推敲一番。他们的员工餐也比清华的食堂好吃。不排队也秩序井然,没有人会着急打饭,谁都不会担心少了自己那份,这也比清华食堂要强。

当然,“有意思”并不是指???????这些,而是指下面两点。

第一,每天吃四顿饭,周六周日加班还要加餐。这就使员工感觉他们一天到晚都在吃饭,一天到晚都是饱饱的,不会有人饿肚子工作。早餐一般喝豆浆吃油条,有时吃面包糕点。中午和下午是正餐,一荤一素两个菜,一份汤。晚上一般是喝粥,也是一荤一素两个菜。某店的员工餐师傅说店里170到180名员工,每顿饭要用二十几斤肉。然后他说,一般不能超过30斤,超过了的话肉多菜少,大家就会有意见。如果非要给他们员工餐挑毛病,只有两条:油太多对健康不利,川菜师傅做菜太辣。找不出别的来了。其实,餐饮企业如果不能让员工吃好,真是管理者莫大的悲哀。吃不好的员工肯定会有偷吃的冲动,而偷吃的机会总是随时都有的。想吃饱、吃好是每个人的本能,并不是因为谁天生嘴馋。偷偷摸摸吃客人吃剩的东西肯定是很没尊严的事。每个人都需要尊严。如果我们给予员工的待遇尚且不足以使他们有尊严,那么我们简直是在犯罪。

第二,上班就吃饭,比上班点到要好。海底捞的早饭是在9点上班以后吃的,下午饭是在4点上班以后就吃的,所以他们早上、下午上班以后都是直接吃饭。如果上班就点到,必然需要维持秩序,需要让大家站好,需要批评迟到的人,结果想调动员工的情绪就难以做到,因为还没开始干活就批评人了。但是一上班就吃饭却不一样,因为不用点到,人人见面以后相互问候:“吃了没有”。加上伙食很好,所以员工不会迟到——吃饭的事,谁也不想落在别人后头。心理上对上班这件事不会很抵触,因为上班就意味着直接吃饭。即使吃饭以后的例会上也会有对不好现象的批评,但是这时说几句重一点的话就没有关系了,因为上班吃饭已经施“恩”了,再施些“威”并不会引起抵触。我不知道这种时间与模式是不是他们刻意安排的,但是可以肯定,这是符合中国人思维的。中国人向来喜欢“先礼后兵”,还喜欢先吃饭,吃饱了饭再干活。所以觉得海底捞的吃饭制度实在是很有意思。需要说明的是,海底捞没有“后勤经理”这样的职位,店长全面负责这些吃喝拉撒的事情。并且,每个领导都是员工的“后勤经理”,生活上不方便的事情可以随时找领导,马上能够得到解决。

(2)薪金构成海底捞的薪金构成是建立在他们的“员工发展途径”之上的。普通员工可以通过升职提高工资,如果不能升职也可以通过评级提高工资。比如某家店员工大概在170名至180名之间,有1名店长,1名实习店长(从后堂经理提升),1位大堂经理,1位后堂经理,9名领班。不同级别人员基本工资和分红不同。所有做满一个月的普通员工都参与评级,领班以上则不参加。全店有1名功勋员工,2名劳模员工,2名标兵员工,27名先进员工。不同岗位的基本工资不一样,但是高出来或者低出来的那部分完全会被级别的不同拉平,甚至高变低,低变高。比如功勋员工的总收入就在大堂、后堂经理之上,更是比自己的领班高出很多。并且功勋员工享受到更多的福利待遇,受到更多的尊敬。除了普通员工的收入可以超过经理这一特色之外,海底捞员工工资中还用了一个很有特色的制度:分红。其实“分红”与“奖金”并不一定有本质上的差别,都是从利润里拿出一部分来奖励给员工;而且“分红”不一定比“奖金”高到哪里去——可能会高一些吧,也可能不会高,谁知道呢?但是,“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。因为很多单位都给普通员工奖金,而只有他们海底捞给普通员工分红;绝大多数企业都只给股东分红,而只有他们海底捞给普通员工分红。换句话说,“奖金”的激励效果已经退化了,甚至快要沦落到和基本工资一个地位;不给奖金员工肯定不满意,给多一点奖金也不会提高多少员工满意度。但“分红”还是一个“新事物”,激励效果还很大,员工说起他们有“分红”的时候都特别自豪,因为他们感觉到了和别人不一样的待遇。容易的事情,人人都会做,都能做。所以,只做这种很容易的事情的人,不足以委以重任;只做这种很容易的事情的企业,不能在竞争中求得生存。海底捞这个企业做到了别的餐饮企业不容易做到的事情,所以他们现在能够蓬勃发展;海底捞的领导和员工做到了别的餐饮企业员工不容易做到的事情,所以他们享受高出别人的待遇完全正常,也完全应该。

海底捞的晋升制度有以下三个特征。

(1)必升而非选升这有点接近部队校级以下军衔的晋升。就是说,每个人只要在一个职位上连续一段时间都表现优秀,就可以实习更高一级职务,实习合格以后就会拥有那个职位。

(2)流动性大算起来一个人在同一个职位上只能待一年左右,分别是实习三个月左右,合格以后正式任职半年左右,连续表现优秀以后带“继承人”三个月左右,然后自己就可以再开始下一轮实习。

(3)从基层做起是培训师讲解海底捞企业文化的时候就说,“海底捞”的“底”,就是指“从基层做起”。在店里这一点他们实实在在做到了。并且,领导要从基层做起意味着每一个基层员工都可以晋升成领导。

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